Türkisfarbene Organisationen sind ein Paradigma für das Management eines Projekts, eines Unternehmens oder einer anderen Form der Arbeitsorganisation. Es ist eine Antwort auf die sich verändernden wirtschaftlichen Bedingungen. Mit der wachsenden Bedeutung von Wissen und Innovation in der Industrie und im Dienstleistungssektor erlaubt es das alte Paradigma der Arbeitsorganisation nicht, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Eine vertikale oder verstreute Struktur ohne die Möglichkeit der freien Verfügung über die Richtung einzelner Mitarbeiter lässt keine Innovation zu. Vertikale Struktur tötet alle untypischen Aktivitäten ab. Eine verstreute Struktur hingegen lässt zwar Handlungsfreiheit zu, führt aber nicht zu einer hohen angestrebten Effizienz. In unserem heutigen Beitrag werden wir versuchen, Ihnen zu erklären, was türkise Organisationen sind und wie sie viele frühere Probleme lösen.
Mangel an Kontrolle, oder besser gesagt Selbstkontrolle
In der Idee der türkisfarbenen Organisationen liegt eine Art Negation der zentralen Leitung. Die Beschäftigten müssen eine gewisse Freiheit erhalten, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Im Gegensatz zur verteilten Verwaltung, bei der die Aufgaben von oben auferlegt werden, haben die Mitarbeiter zudem die Möglichkeit, ihre Aufgaben und Prioritäten zu definieren. Eine türkisfarbene Organisation zeichnet sich durch Selbstbeherrschung und Selbstorganisation aus. Bei dieser Art von Paradigma wird ein Teil der Kontrolle über den Arbeitsprozess auf Personen übertragen, die gleichzeitig den Betroffenen am nächsten stehen, d.h. auf die Mitarbeiter.
Türkisfarbene Organisationen – Wer kam auf diese Idee?
Ursprünglich wurde die Idee dieser Art von Arbeitsorganisation von Frederic Laloux in seinem Buch “Working different” beschrieben. (“Organisationen neu erfinden”). Sie zeigte, dass laut psychologischer Forschung eine Art Freiheit für die Arbeitnehmer eine erhöhte Produktivität durch Selbstregulierung und Selbstkontrolle ermöglicht. Eine weitere Person, die seine Theorie ergänzte, war die Annahme der Selbstbestimmung von Ryan und Deci. Sie sollten ein Vorläufer sein, um die Autonomie der Arbeitnehmer im Unternehmen und bei ihrer Arbeit zu fördern.
Türkisfarbene Organisationen – Die Rolle des Managers
Ein Manager in einer türkisfarbenen Organisation hört während des Krieges auf, General zu sein. Er ist eine Person, die die allgemeine Richtung für alle Aktivitäten vorgibt, aber die Mitarbeiter nicht in einer Weise knebelt, die sie am Arbeiten hindert. Seine Rolle ist eher die eines Mentors und Beschützers als die eines Managers. Wie die Praxis zeigt, ergreifen viele Technologieunternehmen Maßnahmen, um sich in türkisfarbene Organisationen zu verwandeln. Sie sehen darin ein Potenzial für ihre Innovation.